基本的な考え方
当社は、社是である「愛」のもと「人材が企業力の本質である」という人本主義を経営哲学として掲げ、人材は極めて重要な資産と認識し、持続的な企業価値向上を実現するための源泉と考えております。従業員一人ひとりが高いモチベーションを維持し、向上心を持って高い目標にチャレンジすることで、企業の持続的成長が実現可能となります。そのために企業は、従業員が高いパフォーマンスを発揮できるよう個々の能力やキャリア開発の場を提供し、自己実現をサポートする様々な支援をすること、そして公正で納得性の高い人事制度、処遇を整備していくことが基本であると考えています。
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
当社では年齢、性別、国籍、障がいの有無などに関わらず、多様な人材を登用し、強みや個性・能力を最大限に発揮できる機会・環境を整備しています。働きやすさ、働きがいを追求し、永続的な企業価値の向上を図ります。
多様な人材の活躍推進
当社では、多様な人材が活躍するための社内環境の整備、取り組みを推進しています。
女性並びに外国人の管理職比率の向上
2023年3月末時点での女性及び外国人の管理職比率は1.3％であり、業界含めた大きな課題です。当社では、今後この比率を高めていくため、女性及び外国人の総合職を採用し、管理職候補となる母集団を拡大するとともに、まずは将来の管理職候補者たる「係長」の裾野を拡大し、長期的目標の早期達成に向け、女性及び外国人管理職の育成・登用を促進します。
また、中途採用者の管理職比率は60％を超えており、多様な経験を持った管理職によるマネジメントが行われておりますので、今後の同様の水準を維持します。
コース変更
自発的、自律的なキャリア形成の推進を目的として、2年に1度、専任事務職から総合職へコース変更を実施しています。これまで専任事務職であった女性社員が、希望することで活躍の場を広げることができます。社員が自身のキャリアプランやライフプランに合わせて、勤務の形態や場所、職種コースなどを自由に選択できるようになり、社員の新たな挑戦を後押しします。
障がい者雇用
当社の2023年3月末における障がい者雇用率は2.08％となっており、法定雇用率の2.3％を下回っています。当社は法定雇用率の充足を目指し、採用活動を継続しています。群馬工場では地域貢献を目的に障がい者雇用を促進しており、群馬県の特別支援学校で在校生への企業実習、桐生市では障がい者就労支援を目的とした会社説明会も実施しております。当社は今後も地域の皆様と共に障がい者雇用に取り組みます。
多様な働き方の実現
DX（デジタルトランスフォーメーション）を掲げ、IT環境の整備を進めていることもあり、社員は多様な働き方を実現しています。リモートワークに関しては事務職や技術積算チームだけではなく、子育てなどのライフステージを迎える社員などが実践しています。その他にも営業職の直行直帰の推進、フレックスタイム制を部署単位で導入しており、社員が自身に合った働き方を選択できるように取り組んでいます。今後は、DXをさらに進め、業務を改革推進していきます。また、働く場所や時間を問わずにビジョンを共有でき、成果を測定できるコミュニケーションツールやプラットフォームの導入も進めていきます。社員への評価の在り方については、時間管理や業務をいかに真面目に遂行したかではなく、「働きたい」と考える社員の後押しができるように、効率アップや生産性向上など成果を評価することにウエイトを置いた制度への移行を進めています。働き方改革が急速に進んでいる現在は、従来の常識を覆す絶好のチャンスでもあり、当社においても、試行錯誤しながら、社員が自ら選択し成果の出せる働き方改革を推進していきます。
産前産後休業・育児休業・育児短縮勤務
当社では多様な働き方の実現に向けて、育児休業（以下：育休）・産前産後休業（以下：産休）の制度の拡充、取得しやすい環境づくりを進めてます。2022年度には当社で初めて男性社員が育児休業を取得し、2022年度には1名であった男性社員の取得数も2023年度には3名に増加しています。また、過去5年間の育休・産休取得後の復職率は100％であり、育児短縮勤務も可能なため、復職しやすい環境づくりが進んでいます。
コイン制度
地域や部署の繁閑差を活用した助け合いを進め、全社の生産性向上を目的とした人事制度です。助けてもらった部署は相手部署へお礼として「コイン」を支払います。この助け合いの輪を広げていくことで、残業削減はもちろんスキル向上・業務の標準化に繋がります。ま た、感謝の気持ちを「コイン」という形で表すことで社員のモチベーションアップを導きます。関連業界は地域によって繁閑差が大きく「繁忙期が近づいてきたから、残業が多くなりそう」「今月だけでも人材を増員させたい」などの声を聞く一方、閑散期の拠点においては「もっと働きたい」といった声もあがっていました。コロナ禍をきっかけにテレワークが浸透し、勤務地や所属部署に関係なく遠隔でのサポートが可能となりました。これを機に各拠点をマッチングすべく、2022年４月よりコインのテスト運用を始めました。簡易作業に始まり、業務フロー改革や標準化を進めることで、順調にコイン制度が浸透して参りました。タカミヤの強みである“人”に着目し、企業理念である“社員同士が思い合い、常に切磋琢磨しながら成長できる環境”を作る一つの柱になっています。
エンゲージメントを高める取り組み
企業目標の達成、経営戦略を実践していくためには、経営ビジョンを共有し、従業員自らが自主的に課題を見つけ、目標に対して課題解決しながら自発的に行動していくことが理想です。一方、従業員も目下の仕事をこなすだけでは、長期的なモチベーションの維持は困難です。当社では、経営と従業員の双方がWin-Winの関係となるよう、与え与えられる関係ではなく、お互いに理解、享受し合える高次元な関係構築（エンゲージメント）を目指しています。イントラネットやデジタルサイネージ、紙の社内報に加え、昨年度より従業員が経営状態や会社の方針などの社内情報への理解をリアルタイムで深めることができるように「Web社内報」を開設しています。また、各部署で社内セミナーを実施し、他部署へ向けて情報発信をしています。社員一人ひとりが自ら取り組むべき課題を策定し、その達成に向け、主体的に取り組んでいくための環境整備を進めています。
能力開発・自律型人材の育成
自律型人材の育成には、環境整備が必要であり、思考力を広げるための情報提供、チャレンジを躊躇しない風土、成果を実感できる評価制度、考えを生み出す引き出しとなる打ち手、自己研鑽を後押しする仕組みづくりに取り組んでいます。こうした取り組みにより一人ひとりの価値観とも相まって多様な発想が生まれることが期待でき、当社の考える多様性の尊重にもつながると考え ています。
オフィス改革～オフィスをワークスペースから“憩いの場・癒しの場”に～
当社な従業員のエンゲージメントを高めるために、より働きやすい環境を整備しています。
新型コロナウイルス感染症の拡大以降に加速的に普及したリモートワークは通勤に関連する負担がなく、フレキシブルな勤務にも対応しやすい半面、業務上の相談やコミュニケーション不足、プライベートと仕事の切り替えの難しさや、自宅の滞在時間が大幅に増えるため環境変化がないなど、ストレスを感じる機会が増加するという課題が見つかり、オフィスの存在意義を問い直すきっかけになりました。オフィスには今まで以上にコミュニケーションや休息のプラットフォームという機能が必要と考えています。
当社はコンセプトを「憩いの場・癒しの場」として各事業のオフィスをリニューアルしています。リモートワークで不足する社員同士のコミュニケーションを活性化すべく、オープンスペースや、カフェやソファリビングなどのリフレッシュスペースの割合を広げ、執務室を最小限にしています。フリーアドレス制に加え、フレックスタイム制を導入し、働く場所と時間を固定する要因を排除しました。また、クラウドシステムの導入、さらに全国の拠点とリモートでつなげるようにモニターを複数台設置、距離にとらわれず、綿密なコミュニケーションが取れる工夫を施しています。また、個人の成果を可視化し、働き方が変わっても、正当に評価ができる環境をつくりました。カジュアルな意見交換ができるようにオープンス ペースや和モダンな小上がりを設置し、従来の考え方にとらわれずに、柔軟な発想が生まれるオフィスとなっています。
名古屋支店
新潟支店
リフレッシュ休暇制度
従業員が継続して働きたいと思えるような環境づくりの一環として、様々な休暇制度を導入しています。リフレッシュ休暇制度とは、勤続4年以上となる従業員は節目となる誕生日に最大で4週間の休暇を取得することができる制度です。25・35・45・55歳では「リフレッシュ5」として誕生日を含む一週間が休暇となり、30・40・50・60歳では「リフレッシュ10」となり、誕生日からそれぞれ、1週間から4週間の休暇を取得できます。「リフレッシュ10」取得者は期間中に旅行する場合に手当が支給されます。
持株会奨励金制度
当社では、2021年4月より従業員持株会における当社株式の購入奨励金を従来の5％から10％に引き上げまし た。当社では、従業員持株会への加入で従業員の資産形成をサポートするとともに、当社株式の保有を通じてオーナーシップの向上を図っています。従業員と企業がベクトルを同じくすることは、個人の価値観の尊重と企業価値向上の双方にとって重要なことです。当社は、企業の成果が従業員の幸福感につながるよう、各種施策を推進しています。
人材投資
当社では人本主義の経営哲学を基に、人材への投資を積極的に行っています。従業員のスキルアップやリスキリングを目的として、各種研修の実施や教育制度の充実を進めるだけでなく、独自のインセンティブ制度を導入するなど、従業員のパフォーマンスを最大化させる取り組みを進めています。
インセンティブ制度
当社では通常賞与とは異なるインセンティブ制度を導入しています。社員一人ひとりが自身で設定した目標の達成度合いに応じて、インセンティブを支給します。
また、2022年度から社内のDX推進を加速させることを目的としたインセンティブ制度を開始しており、目標に対する取り組みへの評価でインセンティブを支給します。2023年度は、更なるDXの推進・DX人材の育成を目的として、DXインセンティブを増額します。
安全
工事現場において、「安全第一」は基本となる考え方です。現場で使用される製品の開発製造の過程においても安全性を最優先に考慮しています。製品の開発製造段階から利用にわたる各工程で品質価値と安全性を担保し、社会生活の基盤を支えます。
安全性向上に向けた取組
独自の品質基準
レンタル事業で供給する仮設機材は、業界で定められた一定の品質管理基準があります。当社は、業界基準に準じるだけでなく、独自のもう一段上の厳しい品質管理基準を採用し、運用しています。また、第三者機関による性能試験も定期的に行い、製品に関するトラブルの発生を未然に防止することを目標に仮設機材の品質管理に努め、常にお客様に安心、安全な機材の供給を行っています。
安全施工の徹底
当社は、現場における「安全」は製品の品質と同じく重要な品質の一つと考えています。当社が担当する足場施工現場においては、当社の安全管理指標を掲げ、徹底した安全管理に基づいて「事故ゼロ」を目標に質の高い施工を提供しています。また、安全意識向上のため、当社従業員はもちろん、顧客に対して足場・安全衛生Work shopや法定教育を実施しています。足場利用における基礎知識だけではなく、専門知識の習得も可能です。
※実施件数掲載（社内向け。社外向けの記載は削除）
55期（2022年度）
法定教育：21件
| 足場組立て等特別教育 |
4件 |
| フルハーネス型墜落制止用器具特別教育 |
7件 |
| 職長・安全衛生責任者教育 |
3件 |
| 足場の組立て等作業主任者能力向上教育 |
1件 |
| 玉掛け特別教育 |
1件 |
| 酸素欠乏・硫化水素危険作業特別教育 |
3件 |
| 石綿取扱い作業従事者特別教育 |
2件 |
お客様からの信頼
当社にとって、お客様からの信頼に応えることは、最も重要なテーマです。安全面や効率化、建設DXへの対応など、お客様のニーズは、日々高度化しています。これらニーズに対応するため、当社はプラットフォームからサービスを提供しています。プラットフォームをブラッシュアップし続け、お客様からの信頼に応え、選ばれる唯一の企業を目指しています。
信頼獲得の取り組み
共同製品開発
当社には、日々、製品やサービスに関するお問い合わせが寄せられています。営業部門を通じて寄せられた声は、社内関係各部署で共有し、当社の製品・サービスのブラッシュアップに活かしています。その一つに製品開発や製品改良に関するご依頼、ご相談があります。お客様のご要望を形にするため、営業部門は、お客様が開発を望む背景から、製品に求める重要なポイント、希望価格などを細かく伺い開発部門と共有し、設計に反映します。開発部門も参加し、幾度となくお客様とも協議をして、製品化を目指します。その過程において、保管や取り扱いのしやすさ、運搬時の荷姿、量産してレンタル品としての提供など、お客様への提案も並行して行っています。
機材管理の可視化
Takamiya Lab. Westに併設している機材Baseではトラックスケールを導入して、入退場時の出荷返納データを管理し、積み降ろしの間違いを低減しています。また、一般的な機材Baseより、大幅に多くの台数のカメラを設置し、員数、管理、検収、整備のエビデンスを蓄積し、人為的ミスを起こさないために、課題分析やデータ分析を行い、信頼性を高めています。